發(fā)布時間： 2022年06月22日 分類：萬古發(fā)現(xiàn) 文字來源：萬古科技
關(guān)于績效考核管理系統(tǒng)/eHR系統(tǒng)的績效考核辦法，小編之前已經(jīng)介紹過KPI、OKR、BSC、360°和MBO，本篇是本系列的最后一篇——九宮格績效。這種人力資源管理系統(tǒng)里“知名度”很高的績效管理辦法，關(guān)注人的績效、能力和潛力，適用于大多數(shù)企業(yè)，在萬古科技的HR管理平臺咨詢案例中，也常常被提及。
九宮格通常被企業(yè)用于人才盤點，方便管理者直觀地認識人才在九宮格中的具體位置和分布情況，不少人稱其為“人才地圖”（注意，九宮格不是唯一的人才地圖標注工具），通過它輔助企業(yè)進行人才和發(fā)展策略的制定。制定九宮格的標準并不唯一，企業(yè)希望通過哪些維度去評價員工便可以此作為分類依據(jù)，但最好不超過3個維度。通常情況下，大部分企業(yè)會以以下三個維度作為設(shè)計九宮格的依據(jù)：
第一個維度：員工的業(yè)績完成情況，簡稱績效。
績效可以反映被評估人在過去某個階段內(nèi)的綜合能力，也對其未來可能產(chǎn)生的結(jié)果進行相關(guān)預(yù)測。對于績效的評估通常被劃分為：高、中、低三個等級，與某個階段內(nèi)績效達標的情況有關(guān)，高為超出預(yù)期，中為符合預(yù)期，低為沒有達標。
第二個維度：員工的個人能力
能力是對員工在知識、技能、經(jīng)驗等的綜合評估，也是對員工未來產(chǎn)出能力的評估，需要借助專業(yè)工具進行測評。同樣分為高中低三檔。高為能力出色，表現(xiàn)突出；中為能力達標；低為能力有待提高，未完全達標。
第三個維度：員工未來發(fā)展的潛力
潛力是對員工未來可能產(chǎn)生的貢獻進行評估，展示員工升職的可能性。需要通過潛質(zhì)測驗、輔助行為觀察等來實現(xiàn)。對潛力的高中低三檔評估，基于員工未來升職的可能性判定。
通過以上三個維度，制定出來的九宮格可以分為經(jīng)典九宮格和高潛九宮格。
經(jīng)典九宮格:通過績效和能力結(jié)果數(shù)據(jù)的強制分布，將員工進行歸類，針對不同類別的員工進行有針對性的管理辦法，使得員工的發(fā)展與組織相匹配，一般將員工歸類為四個梯次。
第一梯次：高績效+高能力。企業(yè)必須好好利用的人才，鼓勵根據(jù)需求給與正面積極的獎勵和職位，保證他們能持續(xù)性輸出高質(zhì)量的成果。
第二梯次，績效和能力一項為高，一項為中。企業(yè)需要針對員工短板制定解決方案（例如培訓(xùn)），更加突出地發(fā)揮員工長處，幫助其向第一梯次靠攏。
第三梯次，中績效+中能力，高績效+低能力，低績效+高能力。這是企業(yè)需要重點培養(yǎng)的人才梯隊。
第四梯次，低績效+低能力，企業(yè)需要適時淘汰的員工。
高潛九宮格：適用于業(yè)績穩(wěn)定，人員能力水平較高的企業(yè)，目標在于發(fā)現(xiàn)具備高潛力的員工，了解未來人才的供應(yīng)情況。也可以根據(jù)企業(yè)文化價值觀特點進行二次創(chuàng)作，從而統(tǒng)一員工內(nèi)部選拔的語言，為其匹配更有效的培訓(xùn)資源。使用這個辦法可以幫助企業(yè)發(fā)掘高潛人才，為員工繼任和發(fā)展提供參考。這個辦法同樣將員工歸類為四個梯次。
第一梯次：高績效+高潛力，屬于企業(yè)重點培養(yǎng)對象，適合將資源向其傾斜，培養(yǎng)快速發(fā)展。
第二梯次：績效和潛力一項為高一項為重，屬于企業(yè)重點關(guān)注的對象，需要針對短板設(shè)定培養(yǎng)計劃，幫助提升能力，向第一梯隊靠近；
第三梯次：高績效+低潛力、中績效+中潛力，中績效+低潛力，企業(yè)需要為這一梯次的員工加大培養(yǎng)力度或提高績效要求；
第四梯次：低潛力+低績效，企業(yè)需要篩選出來適時淘汰。
以上為九宮格績效辦法的一些用例羅列，企業(yè)具體適用于哪一類績效管理系統(tǒng)的辦法，還需要根據(jù)具體情況來判定。至此，關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的主流績效考核管理辦法，小編已介紹完畢。當(dāng)下的情況是，絕大多數(shù)企業(yè)都會采用組合的方式布局企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，如果有企業(yè)想采用小編介紹的6種辦法以外的績效辦法，也可與小編探討。萬古科技積累了上千套企業(yè)績效管理系統(tǒng)的搭建案例，相信能為HR們提供更科學(xué)的系統(tǒng)和管理方式，歡迎關(guān)注和咨詢
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